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MBA硕士毕业论文_院员工绩效考核的研究PDF

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更新时间:2021-10-18

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内容简介
国家医改要求,建立公立医院绩效考核与实施绩效工资新形势下,需要对事业单 位进行改革,制定严格的奖罚制度、招聘制度、工资管理制度和人员 管理制度。目前, 公立医院中还存在绩效考核目标设置不合理,绩效考核指标设置不科学,考核结果确 定及应用体系有待完善等问题。一个不科学的绩效考核方案会降低医院医 疗质量,不 利于调动医务人员的工作积极性。对公立医院来说,如何既能够响应国家改革政策的 要求,又能够满足医院的发展需求;如何既能够满足医院的公益性又能提高医务 工作 人员的主动性和积极性,同时还有助于提高公立医院的社会效益和经济效益,是医院 管理者当前急需思考和研宄的重要问题。完善一套合理科学的绩效考核办法,不仅使 公 立医院的公益性使命得到履行,提高全院职工的工作积极性,还能够合理控制成本, 促进了医院管理的精细化,使得员工个人价值与医院自身的战略使命以及新医改目标 统一起 来,从而促进公立医院的可持续、健康发展。 本文运用文献研宄法,案例分析法,对比分析法,层次分析法,问卷调查法,访 谈法等研究方法。采取RBRVS和KPI相结合 的绩效考核法。RBRVS(相对价值尺 度法)的基础是资源消耗,尺度是相对价值,用来对医务人员劳务费用给予支付的方 法,主要是根据医务人员在提供医疗服务过程中消 耗的资源成本来测定其劳务费用。 本文在总结回顾其他学者的研究成果基础上,基于绩效管理的相关理论以HX医 院为研宄对象,对HX医院的概况进行总结,描述了HX医院 以前的绩效考核办法及 存在的不足之处;其次讲述了KPI和RBRVS相结合的绩效考核办法的建立,从效率 性、公平性和公益性三个维度对体系的实施成效进行逐一分析, 并对在设计和实施过 程中存在的问题及成因进行分析;最后依据HX医院的新的经验得出启示并总结本论 文结论。本文在研宄中得出以下结论:第一,公立医院要构建注重科学 性的绩效考核 体系;第二,要坚持社会效益中经济效益摆到首位和坚持效率优先公平摆在首位的绩 效考核原则;第三,双向沟通机制在公立医院绩效改革中占重要地位,需要上 下的双 向沟通机制在全院被建立;第四,公立医院精细化管理的过程是绩效管理的本质。 关键词:新医改,公立医院,绩效考核体系,相对价值尺度法 ABSTRACT Th enationalmedicalreformrequiresthatunderthenewsituationofestablishingperformanc e appraisalandimplementingperformancepayinpublichospitals,itisnecessarytoreform public institutionsandformulatestrictrewardandpunishmentsystem,recruitmentsyste m,salarymanagement systemandpersonnelmanagementsystem.Therearemanyproblemsinpub lichospitals,suchas unreasonablesettingofperformanceevaluationtargets,unreasona blesettingofperformanceevaluation indicators,andthedeterminationofevaluationres ultsandtheapplicationsystemtobeimproved.An unscientificperformanceappraisalsche mecanreducethequalityofhospitalmedicalcareandisnot conducivetotheenthusiasmofme dicalstaff.Intheviewofpublichospitals,howcantheynotonly respondtotherequirement softhenationalreformpolicy,butalsomeettheneedsofhospitalsin development?Howtosa tisfythepublicwelfareofthehospitalandimprovetheinitiativeand enthusiasmofthemed icalstaff,aswellasthesocialandeconomicbenefitsofpublichospitals,isthe toppriori tyforhospitalmanagerstourgentlyimprove.Perfectingasetofreasonableandscientific performanceevaluationmethodsnotonlyrestoresthepublicwelfaremissionofpublichosp italsand improvestheworkingenthusiasmofthestaffofthewholehospital,butalsocontro lsthesourceofcosts, promotesthedevelopmentofhospitalmanagementtowardsrefinement ,makesthepersonalvalueof staff,thestrategicdevelopmentofthehospitalitselfandthe goalofnewmedicalreformscientifically unified,andpromotesthesustainableandhealth ydevelopmentofpublichospitals. Thispaperusesliteratureresearch,caseanalysis,com parativeanalysis,analytichierarchyprocess, questionnairesurvey,interviewandothe rresearchmethods.Theperformanceappraisalmethod combiningRBRVSandkpisisadopted.R BRVS(RelativeValueScale)isbasedonresource consumption,andthescaleisrelativevalu e.Themethodusedtopaythelaborcostofmedicalpersonnel ismainlytomeasurethelaborcos taccordingtotheresourcecostconsumedbymedicalpersonnelinthe processofprovidingme dicalservices. Onthebasisofsummarizingandreviewingtheresearchresultsofotherscho lars,thispapertakesHX Hospitalastheresearchobjectbasedontherelevanttheoriesofpe rformancemanagementsummarizes thegeneralsituationofHXHospital,anddescribesthepr eviousperformanceevaluationmethodsand theexistingdeficienciesofHXHospital.Secon dly,itdescribestheestablishmentoftheperformance evaluationmethodcombiningKPIand RBRVS,analyzestheimplementationresultsofthesystemone byonefromthethreedimension sofefficiency,fairnessandpublicwelfare,andanalyzestheproblems andcausesexisting inthedesignandimplementationprocess.Finally,accordingtothenewexperience ofHXHos pital,wedrawinspirationandsummarizetheconclusionofthispaper.Inthisstudy,the fol lowingconclusionsaredrawn:First,publichospitalsshouldestablishascientificperfo rmance evaluationsystem;Second,wemustadheretotheprincipleofputtingeconomicbenef itsfirstand efficiencyfirstandfairnessfirst.Third,thetwo-waycommunicationmechan ismplaysanimportantrole intheperformancereformofpublichospitals.Itisnecessaryto establishatwo-waycommunication mechanismfromtoptobottominthewholehospital.Fourt h,theprocessoffinemanagementinpublic hospitalsistheessenceofperformancemanageme nt. Keywords:newmedicalreform,publichospitals,performanceappraisalsystem,RBRVS 目录 第一章前言1 1.1研究背景及意义1 1.1.1研究背景1 1.1.2研宄意义2 1-2文献综述2 1.2.1国内的研宄现状3 1.2.2国外研宄现状4 1. 2.3文献述评5 1.3研宄内容与方法5 1.3.1研宄内容5 1.3.2研宄方法6 第二章概念界定及理论基础8 2.1概念界定8 2.1.1绩效8 2.1.2绩效 管理8 2.2...8 2.2.1战略管理理论8 2.2.2资源依赖理论9 2.2.3激励理论9 2.3绩效考核方法9 2.3.1关键绩效指标法(KPI)9 2.3 .2相对价值尺度法(RBRVS)10 第三#案例胃景介@11 3.1HX医院概况11 3.2HX医院原有绩效管理11 3.3问题与不足12 I 3.3.1绩效考核 指标设置不合理12 3.3.2绩效考核目标设置不合理13 3.3.3考核结果确定及应用体系有待完善14 3.4绩效考核方法的选择依据16 3.5本章小结16 第四 章基于RBRVS和KPI的绩效考核体系构建17 4.1基于RBRVS和KPI的绩效考核体系设计概述17 4.1.1设计S标17 4.1.2医院绩效考核的可行性分 析17 4.1.3构建原则17 4.2基于RBRVS和KPI的绩效考核指标体系设计18 4.2.1医院绩效考核组织架构18 4.2.2绩效考评体系构建19 4.2 .3绩效指标体系设计20 4.2.4各项指标权重设计25 4.3设计过程中的难点及解决方法30 4.3.1关键绩效指标的科学制定问题30 4.3.2RBRVS点 值的确定31 4.3.3医疗服务项目执行归属问题31 4.3.4相关利益者的阻碍31 4.4本章小结31 第五章基于RBRVS和KPI的绩效考核体系的实施32 5 .1制定绩效计划32 5.2实施绩效考核32 5.3绩效考核34 5.4绩效反馈34 5.5实施效果分析35 5.5.1绩效考核体系的公益性分析35 5.5.2绩 效考核体系的效率性分析37 U 5.5.3绩效考核体系的公平性分析39 5.6实施过程中的难点及成因分析40 5.6.1过于激励所带来的负面影响40 5.6.2同 一医疗服务项目的个体化差异未能充分体现40 5.6.3容易忽略未考核项目41 5.6.4相关工作量大41 0六#案例赫42 6.1坚持效率优先兼顾公平的原则42 6.2顶层设计是关键42 6.3实施精准考核42 6.4推动绩效考核信息化43 6.5完善绩效沟通机制43 第七章结论与展望45。。。。。。以下内容略
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